Educacion & Implementacion de BBS (Seguridad Basada en Comportamiento) en Colombia, y Suramerica.
Monday, December 13, 2010
Es muy importante usar un proceso de BBS hecho "a la medida"?
BBS - Seguridad Basada en Comportamiento "al por Mayor" ...?
La forma más económica de implementar un proceso de BBS (Seguridad Basada en Comportamiento) es comprar un proceso ya hecho, e intentar adaptar la empresa al estilo de BBS que se compró. El costo es menos, pero se debe preguntar si el proceso "le queda" bien a las circunstancias individuales de cada empresa.La confección de ropa en masa usa un modelo “promedio” para cortar tela para un sin-numero de vestidos. A algunas personas, el vestido les queda perfectamente. Pero, a la mayoría, no le queda tan bien. Puede ser un poco grande, o in poco pequeño. O las mangas caen mal, o se arruga por los hombros. Si el costo es el factor principal, a uno le toca aceptar las deficiencias del vestido.
Para la persona exigente, es necesario aceptar que un vestido que le quede perfectamente costará más. El aumento de costo permite que el sastre tome medidas precisas, utiliza tela fina, y asegura que le queda bien, por medio de revisar la confección, paso a paso. Por consiguiente, el traje es de máxima calidad y tendrá una vida larga de servicio.
Hay muchos factores que se deben tomar en cuenta para una implementación excelente de BBS. Un factor importante tiene que ver con la cultura del país donde se implementará. Lo que tal vez funcione bien en Alemania o EE.UU. no seria muy preciso para Colombia o Ecuador.
Note lo que escribió Dra. Daniela Campos sobre el asunto:
_________________________________________________________
Daniela Campos Schwarze
Psicóloga, Mag.(c) Psicología Clínica,
Diploma en Salud Publica
Psicóloga, Mag.(c) Psicología Clínica,
Diploma en Salud Publica
Asociación Chilena de Seguridad
Conducta influenciada por valoraciones culturales
Se debe tener en cuenta que conjuntamente la cultura actúa de manera
invisible o inconsciente en las personas. La cultura hace que las personas vean la realidad de una manera particular, que las personas se comporten de una manera determinada, producto de los factores culturales que la componen. Es esta misma cultura la que genera que dejemos de lado el autocuidado poniendo acento a otros tópicos.
Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta
su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se
tiene de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de
análisis a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico
cultural, teniendo en cuenta aquellas ideas, creencias y valores,
patrones de comportamiento e identidades que inciden en la seguridad y
salud de los trabajadores.
Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los
aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por las valores,
creencias, percepciones básicas, que se concretan en las
manifestaciones en las organizaciones a través de procedimientos;
organigramas; tecnología; información; ritos; conductas; hábitos;
comportamientos; forma de expresión oral, gestual, escrita; clima;
cohesión grupal; motivación; entre otros.
Es por esto que antes de comenzar la implementación del programa de
seguridad es importante considerar factores relativos a la cultura de
seguridad existente la empresa. Deben analizarse factores como el
grado de compromiso de la alta gerencia y los recursos disponibles
(Tiempo y dinero), ya que sin estas condiciones el programa tiene
altas probabilidades de fracaso. El tiempo que necesita este proyecto para
llevarse a cabo es considerable, debido a las etapas que se detallan a
continuación, siendo importante realizar cada una de ellas para el éxito
del programa.
Las empresas son bastante variables en su tamaño, lugar, población,
tasas de accidentes, circunstancias y características. Es por lo tanto
lógico y esperado, que los programas de prevención de lesiones y de
promoción de la seguridad que en ellos se implementen sean bastante
variados en cuanto a sus componentes, debiendo tener cada empresa
característica una intervención que tome en cuenta la casuística propia
(Bangdiwala, 2006).
Diagnóstico cultural de seguridad y salud ocupacional
Antes de comenzar la implementación de un programa de seguridad es
por lo tanto importante considerar factores relativos a la cultura de
seguridad existente en el lugar de trabajo. Deben analizarse factores
como el grado de compromiso de la alta gerencia y los agentes que
influencian las conductas en los trabajadores, supervisores y altos
mandos (Dwyer, en Meliá, 1999ª, Ugalde, 1999).
Ya que cada empresa es única corresponde realizar, además, una evaluación en que deben identificarse fortalezas, debilidades y normas culturales existentes que puedan interferir o facilitar el funcionamiento del programa. Esta evaluación identifica fortalezas, debilidades, normas culturales y sugiere los caminos para proceder con la implantación. (Ugalde, 1999).
En la practica, el diagnóstico se realizará mediante entrevistas
Ya que cada empresa es única corresponde realizar, además, una evaluación en que deben identificarse fortalezas, debilidades y normas culturales existentes que puedan interferir o facilitar el funcionamiento del programa. Esta evaluación identifica fortalezas, debilidades, normas culturales y sugiere los caminos para proceder con la implantación. (Ugalde, 1999).
En la practica, el diagnóstico se realizará mediante entrevistas
individuales y grupales semi-estructuradas con los diversos estamentos;
altos mandos, mandos medios y trabajadores. En las entrevistas
iniciales se sugiere como objetivo vincular estrechamente al psicólogo
con las operaciones de la empresa, obtener información sobre las
áreas que necesitan el programa y sugerencias de mejora de los
propios interesados y especificar ítems adicionales de conducta.
Luego se debe solicitar el observar directamente el trabajo para
así familiarizarse con las conductas y los métodos de la organización
(López Mena, 2000), esto nos ayudará al momento de generar
las preguntas que dirigirán el Focus Group que se realizará para
definir y seleccionar las conductas seguras y problemáticas.
A partir del desarrollo del diagnóstico, se espera contar con información
objetiva respecto al grado en que se ha incorporado en el
funcionamiento y dinámica de la organización los elementos de una
cultura preventiva en la que ha estado trabajando la organización en los
últimos años. Asimismo, poder entender la interacción dentro de la
cultura especifica de la empresa, así como, entender como la conducta
de riesgo en las personas se mantiene gracias a los refuerzos naturales
específicos que se presentan inmediatamente después de ser ejecutada
(Ugalde, 1999; Meliá, 1999). Teniendo en cuenta también, como la
conducta segura o preventiva es castigada con sistemas de contingencia
demorados (Ugalde, 1999). Es así como, gracias a análisis del discurso,
se realiza un mapa de riesgos psicológicos, sociológicos y culturales, de
esta manera, teniendo en cuenta el análisis de esta información, se
desarrolla una estrategia de intervención específica para las
características y necesidades de la empresa.
Es relevante considerar que el diagnóstico debe ser realizado de tal
forma que gracias a él, podamos en el futuro establecer relaciones
causales entre intervención y cambio conductual, por lo que se requiere
identificar (para luego aislar) variables que interesa investigar y al
mismo tiempo descartar explicaciones alternativas a los cambios
observados. Es decir, un diagnóstico que nos permita realizar una
investigación controlada. (López Mena, 2000).
Friday, December 10, 2010
8 Factores que Pueden Impedir un Proceso de BBS en su Empresa
Septiembre / Octubre 2010
Protección & Seguridad (Revista de: Consejo Colombiano de Seguridad)
Por: Christopher Stubenberg Consultor: Quality Safety Edge
http://www.QSEColombia.com/
http://www.BBSMexico.com/
http://www.QualitySafetyEdge.com/
BBS en Colombia: ¿Por qué no se ven mejores resultados?
Al entrar en una planta de una empresa muy reconocida en Colombia, noté un aviso grande y vistoso. Tenía un mensaje apropiado, enfatizando la necesidad de que todos los empleados pensaran en seguridad industrial, para el bien de todos. ¡Excelente!
Durante una discusión sobre BBS (Behavior Based Safety-Seguridad Basada en Comportamiento) en la planta, le pregunté a la encargada de seguridad industrial:
“¿Cuántos de los empleados que entran en la planta notan el aviso y recuerdan el mensaje?” Ella comentó:
“¡Después de la primera semana, no creo que ninguno lo note! Yo apenas me fijo en él.”
En el momento, se me ocurrió una buena ilustración: BBS es como si colocáramos un aviso nuevo y llamativo cada semana. Los empleados lo notarían y recordarían la importancia de la seguridad constantemente.
Un proceso de BBS tiene como meta infundir la importancia de la seguridad e involucrar a todos en un esfuerzo diario por mejorar la situación en su empresa. Cuando está bien implementado, el proceso desarrolla una ‘Cultura de Seguridad’ y produce bajas en la tasa de accidentalidad. Y si está bien implementado, esos resultados son perdurables. La mejora continua por años y la meta de ‘0’ accidentes es una meta alcanzable.
Aunque en todo el mundo estamos viendo los excelentes resultados de BBS, a veces el proceso no funciona tan bien aquí en Colombia. Eso nos interesa, porque todos estamos trabajando para mejorar las circunstancias del trabajador. ¡Nos importa! Por eso, pensamos examinar algunas razones que pueden impedir que un proceso existente, o uno nuevo, no tenga los resultados esperados.
8 Factores que impiden el proceso de BBS
1. Falta planear y preparar bien para el proceso
Tal vez este tema sea lo más problemático. En un esfuerzo de cuidar el presupuesto, es posible que se acorte el tiempo necesario para una implementación de BBS. Lo anterior se puede comparar con la construcción de un edificio. Se pueden ahorrar materiales y tiempo por medio de eliminar algunos componentes. Por ejemplo, se puede gastar menos en cemento o en hierro, o incluso en el tiempo necesario para fundir el fundamento del edificio. A corto plazo, parece una buena idea, pero, a largo plazo, se verán problemas que aparecerán por falta de buenas bases.
La meta de BBS es fundir una ‘Cultura de Seguridad’ en la empresa. ¡No es cosa sencilla! Para que produzca buenos resultados por largo tiempo, el fundamento es muy importante. Sobre esas bases se construye el proceso individual de una empresa.
2. Un proceso que no está hecho ‘a la medida’
La manera más económica de proveer un producto es diseñarlo y producirlo una vez, y después replicarlo. Los costos de diseño se pagan solo una vez, y las ganancias incrementan con cada venta del producto. Así, una tienda puede vender un traje por 100 mil pesos. El traje de talla ‘M’ sirve para un gran número de personas. A unas pocas
les queda muy bien. A la mayoría no les queda tan bien, pero, puesto que es menos costoso comprarlo así, les toca conformase. Si uno quiere un traje preciso para su cuerpo, hay que mandarlo a confeccionar. Implica mayor costo, pero le quedará perfecto.
Un proceso que afecta la seguridad y la vida de un ser humano exige más pensamiento que un traje. Para una empresa, la decisión de cortar costos implementando un proceso de BBS generalizado puede tener implicaciones serias a largo plazo. Si el proceso no le queda preciso a la empresa individual, no tendrá los resultados esperados, y probablemente no se sostendrá por largo tiempo.
Según los estudios, comparando los costos de accidentes y la inversión en programas de seguridad, un proceso de BBS bien diseñado e implementado producirá un ROI (Retorno de Inversión) impresionante. Además, el beneficio social de mejorar la seguridad en el trabajo es de un valor incalculable.
3. Uso de ‘Check-lists’ genéricos
La idea de un ‘check-list’ se ha regado por el mundo de seguridad industrial. El problema es que se cree que esta herramienta, por sí sola, es la base de un proceso de BBS. En realidad, el ‘check-list’ es una herramienta que nos permite incluir, utilizar y adaptar el proceso de BBS a las necesidades progresivas de la empresa.
Exige un diseño cuidadoso, basado en los datos de la empresa, y también consultas con los empleados de la empresa. El ‘check-list’ de compañía X NO sirve para compañía Y, y mucho menos para compañía Z. Son listas muy específicas.
Si el diseño del ‘Check-list’ tiene la idea de enseñar normas de seguridad, o pescar errores de los observados, puede estar seguro de que las observaciones no serán recibidas de manera positiva. Más bien, la idea es usar la observación para encontrar comportamientos buenos y reforzarlos con refuerzo positivo. Por eso, los comportamientos deben ser específicos (‘Pin-point’), para identificar el acto seguro. Si es muy general, se deja para interpretación personal y las observaciones no son consistentes.
Por ejemplo:
¿Cuál de estos dos puntos sería mejor para una lista de comportamientos?
____________________________________
#1 No uso de EPP
#2 Uso correcto de Gafas de Protección
____________________________________
Primero, el número 1 es negativo, no positivo. Además, se puede preguntar: de cuál artículo de protección estamos hablando. Con un punto ambiguo, dependerá de quién haga la observación decidir cuál artículo es importante, y eso puede variar según el observador. La decisión de dónde enfocar la observación debe quedar con el equipo de diseño, porque ellos tienen acceso a los datos y pueden discernir por dónde dirigir el esfuerzo en el momento.
El número 2 se refiere a un comportamiento seguro y permite un comentario positivo de parte del observador. Es el refuerzo positivo que produce cambios de comportamiento. También es un comportamiento específico y, por los datos que llegan al equipo de manejo, le permitirán analizar el proceso, para ver si va bien, y si ese aspecto de seguridad se está mejorando.
Otro factor que puede afectar la aceptación del proceso es cuando los trabajadores no se incluyen en el diseño de la lista. Es mucho más fácil tener el apoyo de todos, si todos tienen voz en el proceso desde el principio.
4. No involucrar los trabajadores en el diseño del proceso
Un proceso de BBS afectará a todos los empleados. Para que sea una influencia positiva que produzca cambios de comportamiento y cuente con el apoyo de los trabajadores, es necesario tomar en cuenta varios aspectos de la ciencia de comportamiento. El más obvio es que sea ‘nuestro’ proceso. Un programa más, cayendo desde arriba, rara vez se recibe con muchos ánimos de cooperar, especialmente si requiere más esfuerzo de parte del trabajador.
Pero si todos los empleados tienen representación en el diseño del proceso de BBS, lo más probable es que lo apoyarán, porque (1) aprecian porque es necesario, (2) comprenden cómo se efectuará, y (3) saben que ellos contribuyeron algo en el desarrollo del proceso. Pensándolo bien, es apenas lógico incluir a los trabajadores en el diseño del proceso, puesto que son ellos quienes trabajan diariamente con las condiciones y actitudes que se encuentran en el trabajo. Son los expertos prácticos en su área y su contribución puede ser enorme.
Los expertos han notado que muchos procesos mediocres de BBS tienen los componentes básicos, con la excepción de una cosa esencial: el liderazgo de la empresa no pudo, o no quiso, formar una ‘sociedad’ con los empleados para formar la ‘Cultura de Seguridad’.
El adueñamiento solo ocurre por medio de una participación significativa en el planeamiento, desarrollo e implementación del proceso. Si todos se sienten dueños del proceso, se va a notar el comportamiento discrecional que asegura buenos y perdurables
(Figura 4).
5. Entrenamiento no adecuado
Puesto que BBS es un proceso progresivo y dinámico, no sería sensato depender para siempre de la experiencia y estudio del consultor. Más bien, un buen proceso de BBS tiene como meta capacitar al personal de la compañía en el diseño, desarrollo e implementación de BBS. El consultor enseña, entrena y colabora con los empleados de la empresa, su meta es dejar un equipo capacitado para que ellos puedan seguir con el proceso y también adaptarlo a circunstancias nuevas.
Por eso, hay muchas sesiones de entrenamiento: para el equipo de diseño, el liderazgo, el equipo de manejo (Steering Committee), y los observadores. Es necesario que todos entiendan por qué funciona BBS, cómo se hace una buena observación, cómo usar refuerzo positivo, qué se puede hacer para mantener vivo el proceso, etc. Si no se permite el entrenamiento adecuado, el proceso tal vez será solo un programa más de seguridad, impuesto por la empresa. Esto implica poco apoyo proveniente de los empleados.
6. No se usan los de datos de observaciones para planear mejoras
En un congreso de seguridad hablamos con varias personas de una compañía colombiana. Nos preguntaron:
“Hemos hecho observaciones por un año entero. Tenemos una oficina llena de hojas de observaciones. Ahora, ¿qué hacemos con ellas? ¡El proceso se está muriendo!”.
Parece que el proceso de BBS que ellos compraron no incluyó un sistema ni entrenamiento para utilizar los datos de las observaciones. Un proceso de BBS tiene como herramienta el uso de observaciones. También, durante el diseño del proceso se establece un sistema o un proceso formal para utilizar la información, con el fin de planear mejoras en la seguridad., notando áreas que necesitan atención. Entonces, con base en esa información, desarrollan un plan de acción.
Si los empleados se dan cuenta de que las observaciones no producen ninguna acción, seguramente perderán interés y su participación bajará hasta dejar el proceso ‘muerto’. Pero, si el comité actúa y los empleados ven que su esfuerzo produce mejoras y cambios, entonces se animarán a seguir participando en las observaciones.
También, los datos de las observaciones permiten al comité ver los resultados y mejoras. Así, pueden comunicar esta información a todos, y planear celebraciones por haber cumplido con las metas.
7. Falta de apoyo del liderazgo
Hay dos aspectos de ese punto que se deben considerar. Primero, el apoyo activo del proceso de BBS muestra a los demás empleados que el esfuerzo de la compañía en cuanto a seguridad es sincero y universal. No es solo una obligación más, impuesto por los del nivel gerencial.
Normalmente una persona está dispuesta a ‘colaborar’ con un proyecto nuevo. Pero si a un empleado ’le toca’ hacer más esfuerzo para cumplir con una tarea que no entiende bien, o si ‘le toca’ hacer algo adicional que los demás no tienen que hacer, eso puede causarle un descontento. Y con empleados descontentos, el esfuerzo discrecional es mínimo, hasta negativo. El proceso de BBS depende de lo involucrada que esté
toda la empresa para producir resultados óptimos (Figura 5).
Figura 5. Liderazgo y participación
El otro factor que tiene que ver con el apoyo del liderazgo se relaciona con la ‘acción’. Si la información que resulta de las observaciones de los empleados no produce cambios y mejoras de las condiciones en la planta, pronto se desanimará la mayoría de los que están participando. No van a ‘perder el tiempo’ en el proceso.
Por ejemplo, durante una observación, un trabajador menciona que él no utiliza su ‘arnés’ de seguridad porque está dañado. Eso se puede notar en la hoja de observación. Si no hay un plan implementado por el liderazgo para corregir oportunamente el problema, el trabajador pudiera concluir que la seguridad realmente no es tan importante para su empresa, a pesar de lo que se ha anunciado.
8. Falta de refuerzo positivo para apoyar y sostener proceso
Según la ciencia de comportamiento, los cambios resultan del refuerzo positivo. Hay muchas formas de proveer refuerzo positivo en un proceso de BBS. ¡Lo importante es que se haga! Las oportunidades para proveer ese refuerzo positivo es parte del diseño ‘a la medida’ del proceso en una empresa.
También hay que reconocer que la idea de refuerzo positivo no es natural para algunos, especialmente en un lugar de trabajo. Puede ser por cultura, experiencias, ambiente, edad o muchas otras razones. Cuando el consultor de BBS es docto en la ciencia de comportamiento y la sicología del proceso, se puede reconocer y adaptar el proceso, incluirá entrenamiento especializado en proveer refuerzo positivo, según las necesidades individuales de la empresa. Lo importante es que se entienda el por qué del proceso, además de la técnica de los componentes. Es posible que esta parte de la implementación se ajuste, dependiendo de dónde está localizada la planta. El entrenamiento y la implementación en la costa tal vez varía un poco comparado con lo de Bogotá, o una planta en el campo tendría un proceso un poco diferente al proceso de una ciudad. El consultor (sicólogo) de BBS buscará la forma de efectuar el proceso, según el criterio de la empresa y sus empleados. Así, se sostendrá el proceso por largo tiempo.
La Meta de BBS (o VBS): ‘0’ Accidentes
Para llegar a la meta de cero accidentes, o para reducir dramáticamente la tasa de accidentalidad, se requieren unos componentes esenciales de un proceso de BBS. Además de los componentes individuales, hay que integrarlos de forma práctica, según las necesidades individuales de la compañía.
Es posible que la aplicación de una u otra idea de la ‘ciencia de comportamiento’ en el campo de seguridad industrial produzca mejoras. Y eso es bueno. Sin embargo, la experiencia nos ha mostrado que es necesario incluir el conjunto de las ideas, las prácticas, las técnicas, los entrenamientos, etc., si queremos alcanzar la meta de ‘Cero Accidentes’ y después mantenerlo así. (Figura 6).
Algunas empresas tal vez no estén listas para implementar un proceso de BBS, en el momento. Pueden empezar a desarrollar algunas de las bases para alistarse.
Protección & Seguridad (Revista de: Consejo Colombiano de Seguridad)
Por: Christopher Stubenberg Consultor: Quality Safety Edge
http://www.QSEColombia.com/
http://www.BBSMexico.com/
http://www.QualitySafetyEdge.com/
BBS en Colombia: ¿Por qué no se ven mejores resultados?
Al entrar en una planta de una empresa muy reconocida en Colombia, noté un aviso grande y vistoso. Tenía un mensaje apropiado, enfatizando la necesidad de que todos los empleados pensaran en seguridad industrial, para el bien de todos. ¡Excelente!
Durante una discusión sobre BBS (Behavior Based Safety-Seguridad Basada en Comportamiento) en la planta, le pregunté a la encargada de seguridad industrial:
“¿Cuántos de los empleados que entran en la planta notan el aviso y recuerdan el mensaje?” Ella comentó:
“¡Después de la primera semana, no creo que ninguno lo note! Yo apenas me fijo en él.”
En el momento, se me ocurrió una buena ilustración: BBS es como si colocáramos un aviso nuevo y llamativo cada semana. Los empleados lo notarían y recordarían la importancia de la seguridad constantemente.
Un proceso de BBS tiene como meta infundir la importancia de la seguridad e involucrar a todos en un esfuerzo diario por mejorar la situación en su empresa. Cuando está bien implementado, el proceso desarrolla una ‘Cultura de Seguridad’ y produce bajas en la tasa de accidentalidad. Y si está bien implementado, esos resultados son perdurables. La mejora continua por años y la meta de ‘0’ accidentes es una meta alcanzable.
Aunque en todo el mundo estamos viendo los excelentes resultados de BBS, a veces el proceso no funciona tan bien aquí en Colombia. Eso nos interesa, porque todos estamos trabajando para mejorar las circunstancias del trabajador. ¡Nos importa! Por eso, pensamos examinar algunas razones que pueden impedir que un proceso existente, o uno nuevo, no tenga los resultados esperados.
8 Factores que impiden el proceso de BBS
1. Falta planear y preparar bien para el proceso
Tal vez este tema sea lo más problemático. En un esfuerzo de cuidar el presupuesto, es posible que se acorte el tiempo necesario para una implementación de BBS. Lo anterior se puede comparar con la construcción de un edificio. Se pueden ahorrar materiales y tiempo por medio de eliminar algunos componentes. Por ejemplo, se puede gastar menos en cemento o en hierro, o incluso en el tiempo necesario para fundir el fundamento del edificio. A corto plazo, parece una buena idea, pero, a largo plazo, se verán problemas que aparecerán por falta de buenas bases.
La meta de BBS es fundir una ‘Cultura de Seguridad’ en la empresa. ¡No es cosa sencilla! Para que produzca buenos resultados por largo tiempo, el fundamento es muy importante. Sobre esas bases se construye el proceso individual de una empresa.
2. Un proceso que no está hecho ‘a la medida’
La manera más económica de proveer un producto es diseñarlo y producirlo una vez, y después replicarlo. Los costos de diseño se pagan solo una vez, y las ganancias incrementan con cada venta del producto. Así, una tienda puede vender un traje por 100 mil pesos. El traje de talla ‘M’ sirve para un gran número de personas. A unas pocas
les queda muy bien. A la mayoría no les queda tan bien, pero, puesto que es menos costoso comprarlo así, les toca conformase. Si uno quiere un traje preciso para su cuerpo, hay que mandarlo a confeccionar. Implica mayor costo, pero le quedará perfecto.
Un proceso que afecta la seguridad y la vida de un ser humano exige más pensamiento que un traje. Para una empresa, la decisión de cortar costos implementando un proceso de BBS generalizado puede tener implicaciones serias a largo plazo. Si el proceso no le queda preciso a la empresa individual, no tendrá los resultados esperados, y probablemente no se sostendrá por largo tiempo.
Según los estudios, comparando los costos de accidentes y la inversión en programas de seguridad, un proceso de BBS bien diseñado e implementado producirá un ROI (Retorno de Inversión) impresionante. Además, el beneficio social de mejorar la seguridad en el trabajo es de un valor incalculable.
3. Uso de ‘Check-lists’ genéricos
La idea de un ‘check-list’ se ha regado por el mundo de seguridad industrial. El problema es que se cree que esta herramienta, por sí sola, es la base de un proceso de BBS. En realidad, el ‘check-list’ es una herramienta que nos permite incluir, utilizar y adaptar el proceso de BBS a las necesidades progresivas de la empresa.
Exige un diseño cuidadoso, basado en los datos de la empresa, y también consultas con los empleados de la empresa. El ‘check-list’ de compañía X NO sirve para compañía Y, y mucho menos para compañía Z. Son listas muy específicas.
Si el diseño del ‘Check-list’ tiene la idea de enseñar normas de seguridad, o pescar errores de los observados, puede estar seguro de que las observaciones no serán recibidas de manera positiva. Más bien, la idea es usar la observación para encontrar comportamientos buenos y reforzarlos con refuerzo positivo. Por eso, los comportamientos deben ser específicos (‘Pin-point’), para identificar el acto seguro. Si es muy general, se deja para interpretación personal y las observaciones no son consistentes.
Por ejemplo:
¿Cuál de estos dos puntos sería mejor para una lista de comportamientos?
____________________________________
#1 No uso de EPP
#2 Uso correcto de Gafas de Protección
____________________________________
Primero, el número 1 es negativo, no positivo. Además, se puede preguntar: de cuál artículo de protección estamos hablando. Con un punto ambiguo, dependerá de quién haga la observación decidir cuál artículo es importante, y eso puede variar según el observador. La decisión de dónde enfocar la observación debe quedar con el equipo de diseño, porque ellos tienen acceso a los datos y pueden discernir por dónde dirigir el esfuerzo en el momento.
El número 2 se refiere a un comportamiento seguro y permite un comentario positivo de parte del observador. Es el refuerzo positivo que produce cambios de comportamiento. También es un comportamiento específico y, por los datos que llegan al equipo de manejo, le permitirán analizar el proceso, para ver si va bien, y si ese aspecto de seguridad se está mejorando.
Otro factor que puede afectar la aceptación del proceso es cuando los trabajadores no se incluyen en el diseño de la lista. Es mucho más fácil tener el apoyo de todos, si todos tienen voz en el proceso desde el principio.
4. No involucrar los trabajadores en el diseño del proceso
Un proceso de BBS afectará a todos los empleados. Para que sea una influencia positiva que produzca cambios de comportamiento y cuente con el apoyo de los trabajadores, es necesario tomar en cuenta varios aspectos de la ciencia de comportamiento. El más obvio es que sea ‘nuestro’ proceso. Un programa más, cayendo desde arriba, rara vez se recibe con muchos ánimos de cooperar, especialmente si requiere más esfuerzo de parte del trabajador.
Pero si todos los empleados tienen representación en el diseño del proceso de BBS, lo más probable es que lo apoyarán, porque (1) aprecian porque es necesario, (2) comprenden cómo se efectuará, y (3) saben que ellos contribuyeron algo en el desarrollo del proceso. Pensándolo bien, es apenas lógico incluir a los trabajadores en el diseño del proceso, puesto que son ellos quienes trabajan diariamente con las condiciones y actitudes que se encuentran en el trabajo. Son los expertos prácticos en su área y su contribución puede ser enorme.
Los expertos han notado que muchos procesos mediocres de BBS tienen los componentes básicos, con la excepción de una cosa esencial: el liderazgo de la empresa no pudo, o no quiso, formar una ‘sociedad’ con los empleados para formar la ‘Cultura de Seguridad’.
El adueñamiento solo ocurre por medio de una participación significativa en el planeamiento, desarrollo e implementación del proceso. Si todos se sienten dueños del proceso, se va a notar el comportamiento discrecional que asegura buenos y perdurables
(Figura 4).
5. Entrenamiento no adecuado
Puesto que BBS es un proceso progresivo y dinámico, no sería sensato depender para siempre de la experiencia y estudio del consultor. Más bien, un buen proceso de BBS tiene como meta capacitar al personal de la compañía en el diseño, desarrollo e implementación de BBS. El consultor enseña, entrena y colabora con los empleados de la empresa, su meta es dejar un equipo capacitado para que ellos puedan seguir con el proceso y también adaptarlo a circunstancias nuevas.
Por eso, hay muchas sesiones de entrenamiento: para el equipo de diseño, el liderazgo, el equipo de manejo (Steering Committee), y los observadores. Es necesario que todos entiendan por qué funciona BBS, cómo se hace una buena observación, cómo usar refuerzo positivo, qué se puede hacer para mantener vivo el proceso, etc. Si no se permite el entrenamiento adecuado, el proceso tal vez será solo un programa más de seguridad, impuesto por la empresa. Esto implica poco apoyo proveniente de los empleados.
6. No se usan los de datos de observaciones para planear mejoras
En un congreso de seguridad hablamos con varias personas de una compañía colombiana. Nos preguntaron:
“Hemos hecho observaciones por un año entero. Tenemos una oficina llena de hojas de observaciones. Ahora, ¿qué hacemos con ellas? ¡El proceso se está muriendo!”.
Parece que el proceso de BBS que ellos compraron no incluyó un sistema ni entrenamiento para utilizar los datos de las observaciones. Un proceso de BBS tiene como herramienta el uso de observaciones. También, durante el diseño del proceso se establece un sistema o un proceso formal para utilizar la información, con el fin de planear mejoras en la seguridad., notando áreas que necesitan atención. Entonces, con base en esa información, desarrollan un plan de acción.
Si los empleados se dan cuenta de que las observaciones no producen ninguna acción, seguramente perderán interés y su participación bajará hasta dejar el proceso ‘muerto’. Pero, si el comité actúa y los empleados ven que su esfuerzo produce mejoras y cambios, entonces se animarán a seguir participando en las observaciones.
También, los datos de las observaciones permiten al comité ver los resultados y mejoras. Así, pueden comunicar esta información a todos, y planear celebraciones por haber cumplido con las metas.
7. Falta de apoyo del liderazgo
Hay dos aspectos de ese punto que se deben considerar. Primero, el apoyo activo del proceso de BBS muestra a los demás empleados que el esfuerzo de la compañía en cuanto a seguridad es sincero y universal. No es solo una obligación más, impuesto por los del nivel gerencial.
Normalmente una persona está dispuesta a ‘colaborar’ con un proyecto nuevo. Pero si a un empleado ’le toca’ hacer más esfuerzo para cumplir con una tarea que no entiende bien, o si ‘le toca’ hacer algo adicional que los demás no tienen que hacer, eso puede causarle un descontento. Y con empleados descontentos, el esfuerzo discrecional es mínimo, hasta negativo. El proceso de BBS depende de lo involucrada que esté
toda la empresa para producir resultados óptimos (Figura 5).
Figura 5. Liderazgo y participación
El otro factor que tiene que ver con el apoyo del liderazgo se relaciona con la ‘acción’. Si la información que resulta de las observaciones de los empleados no produce cambios y mejoras de las condiciones en la planta, pronto se desanimará la mayoría de los que están participando. No van a ‘perder el tiempo’ en el proceso.
Por ejemplo, durante una observación, un trabajador menciona que él no utiliza su ‘arnés’ de seguridad porque está dañado. Eso se puede notar en la hoja de observación. Si no hay un plan implementado por el liderazgo para corregir oportunamente el problema, el trabajador pudiera concluir que la seguridad realmente no es tan importante para su empresa, a pesar de lo que se ha anunciado.
8. Falta de refuerzo positivo para apoyar y sostener proceso
Según la ciencia de comportamiento, los cambios resultan del refuerzo positivo. Hay muchas formas de proveer refuerzo positivo en un proceso de BBS. ¡Lo importante es que se haga! Las oportunidades para proveer ese refuerzo positivo es parte del diseño ‘a la medida’ del proceso en una empresa.
También hay que reconocer que la idea de refuerzo positivo no es natural para algunos, especialmente en un lugar de trabajo. Puede ser por cultura, experiencias, ambiente, edad o muchas otras razones. Cuando el consultor de BBS es docto en la ciencia de comportamiento y la sicología del proceso, se puede reconocer y adaptar el proceso, incluirá entrenamiento especializado en proveer refuerzo positivo, según las necesidades individuales de la empresa. Lo importante es que se entienda el por qué del proceso, además de la técnica de los componentes. Es posible que esta parte de la implementación se ajuste, dependiendo de dónde está localizada la planta. El entrenamiento y la implementación en la costa tal vez varía un poco comparado con lo de Bogotá, o una planta en el campo tendría un proceso un poco diferente al proceso de una ciudad. El consultor (sicólogo) de BBS buscará la forma de efectuar el proceso, según el criterio de la empresa y sus empleados. Así, se sostendrá el proceso por largo tiempo.
La Meta de BBS (o VBS): ‘0’ Accidentes
Para llegar a la meta de cero accidentes, o para reducir dramáticamente la tasa de accidentalidad, se requieren unos componentes esenciales de un proceso de BBS. Además de los componentes individuales, hay que integrarlos de forma práctica, según las necesidades individuales de la compañía.
Es posible que la aplicación de una u otra idea de la ‘ciencia de comportamiento’ en el campo de seguridad industrial produzca mejoras. Y eso es bueno. Sin embargo, la experiencia nos ha mostrado que es necesario incluir el conjunto de las ideas, las prácticas, las técnicas, los entrenamientos, etc., si queremos alcanzar la meta de ‘Cero Accidentes’ y después mantenerlo así. (Figura 6).
Algunas empresas tal vez no estén listas para implementar un proceso de BBS, en el momento. Pueden empezar a desarrollar algunas de las bases para alistarse.
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